2008/07/10 【就業規則の見直し「復職」】 | プライベート・ナビ - うつ病・休職・復職支援サービスなど法人向けのメンタルヘルスサービス。

■私傷病による休職からの復職の場合、医師の診断書が必要である
と明記されているか。

厚生労働省から出されている「復職の手引き」にもありますが、復
職はまずは、本人の「復職したい」という意思表明からすべてが始
まります。私傷病による休職であれば、その事由が消滅したことを
示すには、やはり医師の診断書（復職可能と明記されたもの）が必
要になります。
本人の承諾を得られれば、診察に同行したり、産業医から診療情報
提供書などを通じて、主治医からの情報収集に努めることも、その
後の復職の判定について、より正確な決定に寄与すると考えられま
す。また、主治医には、診断書に復職後の注意事項などを詳しく記
載してもらうこともよいかもしれません。

■会社指定医の医師への診察（セカンドオピニオン）を可能として
いるか

先週の休職の際にも書きましたが、復職に際してはセカンドオピニ
オンがより重要な意味を持つことがあります。
みなさんよくご存じのように、主治医から出される診断書はどうし
ても、患者の意向に沿ったものになりやすい傾向があります。症状
の十分な回復がなされないまま、本人のあせりや家族の意向（金銭
的なもの）が、復職したいという意思になり、主治医に診断書を書
かせる結果になるのです。
復職可能かどうかの判断を、主治医の診断書だけに求めるのはリス
クが高いということです。産業医が面談してくれるのであれば、産
業医に別途診てもらったり、会社とつながりのある専門医がいるの
であれば、そちらに診てもらうべきでしょう。そのためにも、就業
規則には、場合によって会社指定の医師の診断を受けさせる旨を明
記しておく必要があると感じています。
余談ですが、盆暮れのあいさつなどをして、会社とつながりを持っ
てくれる精神科医を確保しておくことは、何かにつけて便利です。
場合によっては、顧問医などとして産業医とは別に契約するケース
もあります。急な診察やセカンドオピニオンとして重宝するでしょ
う。

■復職か否かの決定は会社が為す、と明記されているか。

たとえ、主治医からの診断書に「復職可能」との文字があり、本人
が復職を希望していたとしても、最終的に復職させるかどうかは、
事業主の決定によります。会社側のセカンドオピニオンの結果や本
人との面談、現在までの経緯（休職復職を繰り返していないか）な
どの情報を総合的に判断する必要があります。
私自身、コンサルタントとしてかかわった中で、主治医の判断とは
逆の結果を会社が行ったケースがあります。ただし、この場合には
十分な資料をそろえ、面談を実施し、本人の現状だけでなく、今後
の完治の見込みや現状の職場の事情などを慎重に検討しました。ま
た、家族ともお話合いをさせていただきました。
どのような判断をするにせよ、必要な資料を十分に集めることは基
本中の基本です。

■休職期間満了後、復職できない場合の取扱が明記されているか

就業規則上に「休職期間満了後、復職できないときは退職とする」
という規定を設けて、それが規則の退職の内容とも連動していれば
「休職期間後の退職」という取扱いは一般に問題ないとされていま
す。また、「休職期間満了後、復職できないときは解雇とする」の
場合には、通常通り、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要
になりますので注意してください。

■休職期間の延長について

私は、休職期間の延長は原則的に非常に慎重になるべきであると考
えます。しかし、場合によっては、それを考慮せざるを得ない事情
が発生することも考えられます。休職期間の延長について、一文入
れておくのは、必要なことではないでしょうか。

■復職後の配置について明記されているか

メンタルヘルス不全による休職からの復職の場合、従前の職場へ復
帰することが基本とされています。職場の特定の人物との問題が大
きな要因となっている適応障害などのケースは別ですが、基本的に
は前の職場へ戻ることのほうが心理的な負担が小さいからです。
ただ、復職しても前職での仕事が困難もしくは十分に労務の提供が
できない場合、退職としてよいかという問題があります。
判例（片山組事件）では、当該人物が業務を特定した形での契約で
ないかぎり、配置転換の余地、すなわち他の業務であれば仕事がで
きる、本人も希望している、などがあればそれを考慮すべきとなっ
ています。実際には、人事部付や管理部付けとして、一定期間リハ
ビリ出社させて、元の職場に戻す、もしくは配置転換させるという
ケースが多いように感じています。

みなさんの会社の就業規則はいかがでしょうか？