2008/05/16 【メンタルヘルス対策の実際】 | プライベート・ナビ - うつ病・休職・復職支援サービスなど法人向けのメンタルヘルスサービス。

■コンサルティングサービス
一からメンタルヘルス対策を包括的に導入したい、また、多くのメ
ンタルヘルス対策を同時に採用したい、といった際には、このサー
ビスが意味をもってきます。
各社、コンサルティングの定義するところはまちまちだと思います
が、実際に行われる業務としては、次のようなことがあると考えら
れます。

・メンタルヘルス指針作成
・メンタルヘルス不全者発生の際の社内体制の構築
（業務フロー、マニュアルの作成）
・メンタルヘルス推進委員会の設置、運営
・リハビリ出勤制度の確立
・産業医、社内産業保健スタッフの効率的な運用
・就業規則、各種規定の見直し　など

メンタルヘルス指針、は企業トップに出していただく、企業として
のメンタルヘルスの取り組みを宣言するものです。例えば、今まで
全くメンタルヘルスに関する取り組みをしてこなかった企業が、い
きなりストレスチェックを人事部主導で全社的に行ったとすればど
うでしょうか。
多くの社員は「人事考課につながるようなものなのではないか」と
勘ぐってしまうのではないでしょうか。
まず、指針が社のトップから出されて、それに基づいてチェックを
する場合を考えたとき、後者のほうが社員に余計な心配をかけなく
てすみますよね。ストレスチェックなどでは、前者のような懸念が
拭いきれていないと、回答の内容に信頼性が乏しかったり、そもそ
も回答率が極端に悪くなるということすら考えられます。
ストレスチェックに限らず、メンタルヘルス対策を包括的に行って
いくのであれば、すべての施策実施の原点になリ得るものです。も
ちろん企業トップの意識を高めることにも効果があるはずです。

メンタルヘルス不全者発生の際の社内体制の構築、には、メンタル
ヘルス不全による欠勤や休職が発生した場合に、上司、担当部署、
産業保健スタッフ、などの関係者がどのようにして情報を共有して
どのように対応するのか業務フローを定めることがまずひとつ挙げ
られます。メンタルヘルス不全による欠勤や休職は個別性が高く対
応に幅が生まれるのはやむを得ないことです。しかし、だからとい
って、都度都度の対応では、対応の質にばらつきが出てしまいます。
最も避けたいことは、就業規則等の規定によりきめられている従業
員が得られるべき手当などが手続きのミスによって支払われない、
という事態です。これは後の訴訟リスクにも直結するものです。
どのタイミングでどのような申請書を出し、処理していくか。すべ
ての異常ケースを想定することは困難ですが、よくあるケース、た
とえば連絡が取れない状態が続いている、本人から申請書が出せな
い状況だ、のときにどのように対応するかは基本を決めておきたい
ものです。
そして、業務フローとともに、そこに携わる部署の担当者の対応マ
ニュアルも整備しておきたいものです。これは、国から職場復帰支
援の手引きが出ていますので、これを参考にするものよいでしょう。

メンタルヘルス推進委員会、は各部のグループリーダークラスを委
員として任命し、定期的な会合を開き、社内のメンタルヘルス対策
を恒常的に運営していく母体です。導入コンサルティングが終了し
たあとでも、メンタルヘルス対策を社内で運営、改善していくため
の実働部隊になります。ストレスチェックの結果評価や次年度のメ
ンタルヘルス対策の概要提案などが具体的な活動です。
当初は、「なんで俺たちがこんなことをやらないといけないのか」
や「いそがしいから管理だけでやってくれ」という声も聞かれるで
しょうが、次第に「うちの会社では○○の業務が大変で・・」とか
「○○支店は人間関係悪いと噂だよ・・」といった、今後の改善や
対策のヒントになる話が出てくることがあります。
私個人としては、このような社内でメンタルヘルスや健康管理の問
題を取り扱う担当者が、事例を踏んで活躍していくことこそが一番
必要ではないかと感じています。
いくらよい外部機関やサービスを利用しても、使う側がその意味を
理解して自社に合わせた形で実施できなければその効果は半減する
でしょう。

就業規則、各種規定の見直し、は現状の問題点を把握し、整合性の
とれた社内規定としていくためには不可欠な作業です。
就業規則を改定するには、多くの労力と時間が必要になります。メ
ンタルヘルスのみに焦点を合わせての改定が困難であれば、全面的
な見直しの際に、メンタルヘルスの要素も入れ込むようにしたいと
ころです。

コンサルティングだけで意外とボリュームが大きくなってしまいま
した。次回はいわゆる外部EAPが提供できるサービスについて、具体
例をあげていきたいと思います。