2008/05/09 【休職期間延長のリスク】 | プライベート・ナビ - うつ病・休職・復職支援サービスなど法人向けのメンタルヘルスサービス。

・就業規則に休職についての規定がない
・初めての長期休職で、規定を無視してだらだらと長引いている
・復職を一度試みたけれど、だめだったので、なんとなくそのまま
休職としてしまっている
・本人が希望するままに休職を延長している

などなど、それぞれ理由があると思いますが、気がつけば休職期間
の延長という結果になっているケースもあるのではないでしょうか。
会社にとっては「有能な社員なのでなんとか復帰してきてもらいた
い」、従業員にとっては「復職の意思があるのでなんとか休職期間
を伸ばしてもらいたい」という思惑があれば、深く考えずに休職期
間の延長という措置がなされることは容易に想像がつきます。
では、「休職期間の延長」とは双方にとってリスクがない最良の判
断なのでしょうか。

そもそも「休職」という制度自体が、従業員の側にたった、救済措
置の側面を持っています。休職期間を定めなければならないという
法律はなく、各企業が就業規則などで自主的に定めているものです。
長年勤続してきた従業員が私傷病で長期の治療が必要になったとき
労務が提供出来ないからと言って、すぐに解雇しなくてすむように
設けられているものです。

通常は休職期間が満了になり、復職の見込みがなければ、退職とす
る、など具体的な措置が就業規則には明示されている場合がほとん
どだと思います。
つまり、休職期間を延長するということは期間満了をもって退職さ
せることが妥当な社員を引き留めるということにもなります。

ですから、「休職期間の延長」には、それ相応の理由が必要と考え
られます。具体的には、休職満了時に病気から完全に回復していな
いとしても、あと数カ月の休養や治療があれば回復の見込みがる場
合。これが一つ挙げられます。しかし、この決定を下すにしても主
治医の判断だけを鵜呑みにするのではなく、会社側で状況把握のた
めに面談を設定したり、会社指定の精神科医を受診させ、セカンド
オピニオンをとるなど相応の情報収集を行う必要があります。

他には、当該社員が休職に至るまで、複雑な経過をたどっている場
合にも、休職期間の延長がなされる場合が多いと感じています。
具体的には、本来適応されるべきであった欠勤や休職中の諸手当や
利益が規則や規定通り従業員に適応されなかった場合。特に就業規
則のみなおし時期や、管理体制の未整備などが原因でこのような事
例が発生してしまうことがあります。会社側は、従業員にある種の
負い目をもっており、特別な救済措置として延長を認めるのです。
また、あってはならないことですが、自殺未遂など、会社にとって
訴訟のリスクがあるのなケースでも、健康配慮義務の履行という意
味をこめて延長を決定するケースがまれに見られます。

回復の見込みがある前者のような場合でなく、後者のような事由に
よる「休職期間の延長」は、就業規則や管理体制の整備、また、メ
ンタルヘルス対策の導入などで、避けることができる延長だと考え
られますし、できる限り避けたいものです。

「休職期間の延長」といった特別な措置は、他の従業員はよく見て
います。自分がこのような状態になったとき、会社は何をしてくれ
何をしてくれないのか。安易な延長は、間違った認識を社員にメッ
セージとして伝えてしまう危険があると考えられます。

また、従業員自身にとっても、個人の性格傾向と仕事内容にミスマ
ッチが生じていれば、その後のキャリアを考えたときに、転職や退
職というのは選択肢として考えられるべきであると感じます。

適切な時期に、十分な情報をもとに最良の判断をすること。休職復
職の支援においてはとても大切なことだと感じます。