メンタルヘルス対策といっても様々なものがあります。このコラム
でも書きましたが、メンタルヘルス対策は大きく、一次予防、
二次予防、三次予防に分類することができます。...
以前に、一次から三次まですべての対策を一度に導入いただいたお
客様がいらっしゃいました。実際に出ている休職者への個別支援と
いう三次対応から、管理監督者研修はもちろん、うつ病などの早期
発見のための従業員自らの気づきを促すストレスチェックの実施と
いった一次予防対策まで、短期間のうちに多くのサービスを導入い
ただきました。
管理職研修を実施して、部下である不調者の「気づき」「声掛け」
「聴く」「つなぐ」ノウハウを学んだとしても、実際につなげる先
がないと意味をなしません。同様に、ストレスチェックを行って、
「要注意」という結果が出たとしても、どこに相談に行けばよいの
かわからないのでは意味がありません。問題を解決できる相談先と
して、カウンセラーの待つ相談窓口を設けることや、精神科の病院
と関係を取っておくことは、必須事項になります。
このようなことからも、すべての場面に対応できるメンタルヘルス
対策を連携して導入いただくことは意味があります。
しかし、メンタルヘルスの問題を、組織で対応することに拒否反応
を示す方もいらっしゃるのは事実です。特に、人事部が音頭を取っ
て、今までまったくなかったような対策を全社的に急に始めるとな
ると、「結果が会社に知られるのではないか」「人事考課に利用さ
れまいか」といったことを感じる方がいてもおかしくありません。
このお客様も、このような事態を憂慮されていました。そこで、私
たちがご提案したのが、「メンタルヘルス指針」なるものを会社の
トップの名前で出していただけないかということでした。
企業トップの理念として、指針として、メンタルヘルス不全問題に
ついて、会社としてどのように対応していくのか。を簡潔に述べて
いただくのです。
企業として、お客様だけのことを考えるのではなく、そこに働く従
業員の環境を整えることにも目を向けます、と。これには物理的な
環境整備だけでなく、メンタルヘルス不全への予防対策、そして不
幸にして、メンタルヘルス不全に陥ったときも対応していきます、
と宣言してもらうわけです。
すべてのメンタルヘルス対策は、この指針に基づいて導入されると
すれば、社員の方が不安に思うこともないでしょうし、サービスの
導入もスムーズになります。
さらにここでは、コンサルティングの期間が終了しても、継続的に
メンタルヘルス対策を社内で行っていくために、「メンタルヘルス
推進委員会」を設置しました。この委員選出にあたっても、先の指
針を根拠に、会社側からリーダクラスの人たちを各部から任命して
もらいました。
この「メンタルヘルス委員会」の社内設置は、一筋縄ではいきませ
んでした。もともとこのような取り組みを全くしてこなかった企業
なわけですから、当然と言えば当然かもしれません。
「なんで忙しい俺たちが本社に集められるのか」「こんなことは担
当部署だけでやってくれ」「なんで俺が委員になったんだ」
と当初は、非常に風当たりが強い会議でした。しかし、ストレスチ
ェックの結果を報告したり、必要な研修を行っていく中で「うちの
会社は○○が大変なんだ」とか「○○支店がメンタル不全なのはみ
んな知っている。△△が原因かもしれない」といったことが聞かれ
るようになったのです。
自分たちのことは自分たちが一番よく知っている、というのは当然
ですよね。これらの意見は、たとえば次回のストレスチェックに生
かして独自の質問項目として入れてみるとか、優先的にストレス対
策（セミナー）を行う場所を決定する際の資料にするなどできるの
です。
企業でのメンタルヘルス対策成功の鍵は、社内にそれを中心となっ
て取り組む人員がいるかどうか、これにかかってくるのだと感じて
います。
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