お客様の中には、「本当のうつ病と、気持ちの問題やなまけを見分
けることが最重要課題だ」とおっしゃる方がいます。また、いった
ん採用してしまってから「実はパニック障害だった」「朝電車に乗
れない」といった話をしてくる社員に困っているというお話もよく
聞きます。...
皆さんの会社ではどのような対策を講じていらっしゃるのでしょう
か。前者については、とても難しい問題だと言わざるを得ません。
ご存じのとおり、精神科的な診断は、血液やレントゲンの写真をも
とに行われるものではありません。医師との問診の中で、言語的非
言語的手がかりをもとに、一定の診断基準に沿って行われます。で
すから、ある程度診断基準の知識があれば、そのようなそぶりをす
ることは可能だと思うのです。もちろんそれを見破るDr.もいます
が、患者の声は大きいですから、休養が必要との診断書を書いたり、
休職の継続を意見することになるのです。主治医の先生は患者さん
からお金をもらっているわけで、患者さんのために診断書をかくの
です。ある意味筋が通っていますよね。
セカンドオピニオンとして、他の先生に診てもらうといっても、多
くの先生はそのような依頼自体、勘弁してくれという気持ではない
でしょうか。経営面から考えれば、一人でも多くの患者さんを診る
必要がありるわけで時間のかかることは少しでも避けたいでしょう。
また、セカンドオピニオンのような責任沙汰にもなりかねないこと
を、わずか１回の診断で判断するとなれば、なおさらですよね。
休職中の手当てが手厚い歴史のある大企業であれば、休職という制
度に知らず知らずのうちに甘えている社員がいる、とお感じの担当
者の方は多いのではないでしょうか。
後者はどうでしょう。「採用の自由」は広く認められているところ
です。たとえ、思想信条を理由とする雇用の拒否であっても、これ
が公序良俗違反となる根拠はないとされています。
疾病による雇用の拒否も、同等と考えられるとされています。しか
し、その判断材料となる情報の取り方によっては、プライバシー保
護の観点から違法とされるケースがあるようです。過去の判例など
から見ても「本人の意思に反してその情報を取得すること」が問題
のようです。
すなわち「疾病（歴）については、業務との関係で確認することが
必要な場合以外、本人の同意なしに検査することはプライバシーと
の関係で問題となる」ということです。
『労災・安全衛生・メンタルヘルス』より
疾病（歴）を調査することが合理的であると考えられるとはいえ、
一人でも多くの優秀な人材を求める企業にとって、そのことが外部
に知られれば、応募する側はどのように思うでしょうか。かなりむ
ずかしいですよね。
さらにそもそも、病気か病気でないかを正確に判断する質問紙や調
査票は私の知る限りこの世に存在しません。それほど、両者を分け
る壁は薄く、グレーなのだと思います。
自己愛傾向が高く、挫折や失敗の回避に敏感な逃避型の性格傾向が
若い世代の間に増加しているとしたら、企業にとって採用のリスク
は高まる一方かもしれません。
ある採用担当の方が「やっぱり体育会系だよ！」とおっしゃってい
るのがとても印象に残っています。ある面真実をついているような
気がしたからです。みなさんはどのようにお考えでしょうか？
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